Se analiza un caso en el que un empresario/a quiere
sancionar a un trabajador con una suspensión de 10 días o una sanción formal,
pero no hay normativa ni convenio aplicable para poder realizar la acción.
En caso de querer aplicar una sanción a un trabajador y que
no exista convenio aplicable, ni provincial, ni autonómico, ni nacional, el
empresario deberá aplicar entonces la normativa convencional que disciplina la prestación
laboral en la actividad económica a la que se destina al trabajador por
necesidad de evitar que las relaciones laborales queden faltas de regulación colectiva
sometidas únicamente a los mínimos de derecho necesario, en especial cuando se
trata de sectores productivos que exigen poca cualificación profesional y donde,
por tanto, la posición del trabajador es más débil como se establece en la
sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de 11 de octubre
de 2006.
En un caso, como este, dónde no hay convenio está previsto
sancionar conforme a las disposiciones legales y se podría aplicar los artículos
54 y 45 del ET en relación a la suspensión del contrato de trabajo, suspensión del
empleo y sueldo por razones disciplinarias.
“Artículo 45 Causas
y efectos de la suspensión
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por
las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de
las partes.
b) Las consignadas
válidamente en el contrato.
c) Incapacidad
temporal de los trabajadores.
d) Maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de
un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de
las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea
inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o
de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por
provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del
servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de
cargo público representativo.
g) Privación de
libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de
sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor
temporal.
j) Causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia
forzosa.
l) Por el ejercicio
del derecho de huelga.
m) Cierre legal de
la empresa.
n) Por decisión de
la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.”
Art54 “2. Se
considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas
repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o
desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas
verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o
a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de
la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
e) La disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez
habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón
de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.”
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