Tarea 6 - La entrega de la nómina, ¿siempre en papel?

En este texto "La entrega de la nómina, ¿siempre en papel?" se trata el tema de la sustitución de la entrega de las nominas en papel a los trabajadores. Se presenta una cuestión difícil de responder debido a los avances tecnológicos que hemos tenido en los últimos años y los nuevos métodos que faciliten el funcionamiento de las empresas.
En la actualidad, cada vez son más las empresas que deciden optar por la opción de entrega de nóminas mediante soporte electrónico. Esto ha suscitado conflictos entre trabajadores y empresarios, ya que hay ciertos puestos en los que no se tiene acceso a un ordenador, e incluso conexión a internet, es decir que se encuentran con dificultades para acceder a ese soporte virtual (ej: trabajadores de telecomunicación, los cuales tienen prohibido el uso de internet en sus horas de trabajo).

Un ejemplo de los problemas anteriormente mencionados, se encuentra en una sentencia del TS (Sala IV, rec. num 193/2010). Dependiendo del puesto y de las características del mismo, el paso de entregar la copia de la nómina de papel a formato digital, puede suponer trabas y problemas para el colectivo de los trabajadores, dificultando su distribución o imposibilitando el acceso a los mismos.

Analizando la legislación, en el artículo 29.1 del Estatuto de los trabajadores, se establece que "El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad, y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan"

Como conclusión, como se recalca en el texto, lo importante sobre el tema tratado es garantizar a los trabajadores el acceso a la nómina y a la información necesaria dependiendo de los recursos de cada uno, ya sea en papel o vía digital, ya que la entrega de la nómina es una obligación.

Link sentencia 

Tarea 4 - ¿Es responsable una empresa de acoso entre empleados?

¿Es responsable una empresa de acoso entre empleados?

Sí, tal y como afirma en el vídeo Jose Manuel Raya, abogado especialista en derecho laboral. Siempre y cuando la persona que comete ese delito lo haga realizando funciones laborales y la empresa no haya establecido mecanismos de control que pudieran haber evitado ese acoso.

Por lo tanto es obligación de la empresa vigilar los comportamientos de sus trabajadores para evitar este tipo de situaciones.

En cuanto a los mecanismos de control que puede o debe utilizar la empresa podemos decir que, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIHM) establece en su art.45 que están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad:

• -                    Las empresas de más 250 personas en plantilla.
• -                    Las obligadas por convenio colectivo.
• -            Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.

En este plan de igualdad una de las materias que se debe tratar es el acoso sexual y por razón de sexo. Por lo tanto las empresas que dispongan de un plan de igualdad tienen la obligación de llevar a cabo el procedimiento o protocolo establecido en los casos de acoso laboral para poder evitar estas situaciones. Pero aquí nos encontramos con la siguiente cuestión:

¿Si la LOIHM establece que las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad como instrumento para evitar discriminación laboral que ocurre con el resto de empresas de menos de 250 trabajadores?

En nuestra opinión la propia Ley hace distinción, puesto que en España la mayoría de empresas son PYMES y es donde seguramente existan más casos de acoso, debido a que es donde más ha afectado la crisis y esto hace que se generen aún más situaciones violentas y desagradables en el clima laboral y den pie a que se produzcan estas situaciones de acoso.

Además la empresa puede desarrollar un plan de prevención, realizar una evaluación de riesgos laborales para los puestos específicos y tener en cuenta a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Para evitar que se produzcan situaciones de acoso laboral, cuando se asignen a los trabajadores distintas funciones de categoría inferior  o se les asigne un nuevo puesto de trabajo que no requiera cualificación. Para de esta manera poder evitar situaciones de mobbing que le creen al trabajador o trabajadora problemas psicológicos.

A continuación, ponemos como ejemplo el caso de la Congregación religiosa de Hermanos de las Escuelas Cristianas, que gestiona el colegio “La Salle” de Almeria.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO NÚM. 1554/2011 DE 11 DE MAYO DE 2012

Tribunal: Tribunal Supremo, Madrid Sala 4 (Social) Sección 1

Fecha: 11/05/2012

Jurisdicción: Social

Recurso de casación para la unificación de doctrina 1154/2011

En este caso el Tribunal Supremo condenó a la Congregación por acoso laboral a una profesora de FPO ya que se vulneraron los derechos fundamentales de la docente.

La empresa incurrió en daño moral al despedir a la trabajadora como acción de represalia y esto fue lo que afecto en el ánimo de la trabajadora. Se le perjudico tanto laboral como profesionalmente  encomendándole la toma de decisiones sin sentido, lo que provocó conductas de hostigamiento, aislamiento y menosprecio por parte de su superior jerárquica, quien también fue condenada.

Tanto empresa como directora de los cursos de FPO, vulneraron derechos fundamentales a la integridad física y moral, al honor y a la propia imagen. Además se le "privó" de los cargos de directora y jefa de departamento tras más de diez años de trayectoria y no se le permitió desarrollar una serie de actividades relacionadas con la formación práctica de sus alumnos.

En el fallo de la sentencia desde que se implanto una nueva dirección en el centro de FP la situación de la profesora empeoró hasta provocar su baja médica en 3 ocasiones y se le diagnosticó un trastorno de ansiedad que tuvo origen en la problemática laboral en su centro de trabajo.

En cuanto a las acciones laborales en casos de acoso laboral podemos decir que:

Si se demuestra  que los problemas que presenta el trabajador son debidos a una conducta de acoso moral, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato o que su despido sea considerado improcedente. Ya que según el art.50.1 del ET se considera extinción de contrato voluntario por parte del trabajador de forma justa cuando se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo que perjudiquen su formación profesional o menoscabo de su integridad. Pero si el acoso no viene de parte del empresario sino de algún compañero, se debe comunicar al empresario o a los representantes de los trabajadores para que pongan en marcha las medidas adecuadas, y en este momento SÍ es responsabilidad del empresario solucionar esta situación.

Tarea 3 - Vestuario y apariencia en el trabajo

El tema que se desarrolla en el texto “VESTUARIO Y APARIENCIA EN EL TRABAJO”, es un un cumulo de situaciones que se han dado durante años y aun hoy en día, somos capaces de observar este tipo de conductas en empresas y puestos de trabajo, desde altos cargos hasta trabajadores como azafatas, cocineros y camareros a los que se les impone un tipo de uniforme o reglas de higiene y vestimenta que no son favorables o pueden llegar a ser denigrantes para los mismos.

Como muestra de lo anterior aportamos un caso que ocurrió en el año 2011, en el que unas trabajadoras de un hospital se quejaron del uniforme que les impuso la empresa, sin posibilidad de cambiarlo por un pijama sanitario, al igual que los hombres, alegando que esta practica era  contraria al principio de no discriminación por razón de sexo (STS de 19 de abril de 2011, rec. núm. 16/2009).

En esta sentencia la empresa alegaba que la regulación de uniformidad es una de las facultades de las que dispone la dirección empresarial y a demás defendiendo que desemboca en un beneficio común aceptado en otros sectores y empresas.

Por otra parte, la conclusión del Tribunal dictaminó que la imposición de los uniformes  afecta a la igualdad, intimidad y dignidad de las trabajadores y que no son un equipo de protección individual  que pueda afectar a la actividad diaria.

                                                                                

Respecto a la norma y según lo analizado en la constitución, observamos como hay un cumulo de normas que se contradicen claramente. Por una parte los artículos 5,20 y 38 se reconoce el derecho del empresario (libertad de empresa) a establecer normas y pautas, junto  a la imposición de las “obligaciones básicas” de los trabajadores  de colaboración, diligencia y cumplimiento de ordenes. Por otra,  en los artículos 4.2 (ET), 14, 17 y 18.1, se defiende el derecho de los trabajadores a la intimidad personal, propia imagen y a la dignidad.

Por lo tanto, nos encontramos en un punto donde la propia norma se contradice y no existe ninguna aplicación concreta de la misma, respecto a los derechos en materia de indumentaria personal e imagen externa del trabajador.

Tarea 2- Lecturas

Cuestiones sobre las lecturas

1-   Resumir las fortalezas y debilidades del estilo de fabricación de automóviles de Henry Ford.

Henry Ford fue un pionero en la industria del automóvil y dentro de las fortalezas de su estilo de fabricación de se encuentra  su sencillez y fiabilidad que presentaba, además su estilo le permitió poder ir bajando los precios, lo cual contribuyó a que tuviera un gran número de ventas. Pero este sistema también presentaba unas debilidades , ya que los trabajadores se ceñían al trabajo que les mandaban y no tomaban decisiones por sí mismos. Debido al aumento de ventas, los trabajadores estaban sometidos a un trabajo deshumanizado, lo que provocaba que duraran poco tiempo en la empresa ya que no aguantaban la monotonía y ritmos de trabajo.

2  2-  Indicar las semejanzas y diferencias la fabrica moderna de automóviles de la de principios del siglo XX.

El principal cambio que se presenta es la aparición de Internet, lo cual supuesto una gran evolución en el modelo automovilístico. Esto supone que la velocidad de entrega aumente y que los compradores prefieran la compra online que  en concesionario.

La semejanza con la fabrica de principios del siglo XX la podríamos encontrar en los ritmos de fabricación, ya que para asegurar una rápida entrega es necesario eliminar los tiempos muertos  y las acciones innecesarias para minimizar los costes y agilizar el proceso, ello lo consiguen con la implantación del sistema “just in time”.

3   3- ¿Cómo han evolucionado los trabajadores del sector automóvil desde la fábrica de Ford  las actuales?

En las fabricas actuales tienen en cuenta a los trabajadores y valoran su creatividad que la consideran la fuerza infinita y que asegura mejoras exponenciales, los trabajadores dejan de desempeñar un rol de robot que se limita realizar las tareas que le mandan sin importar sus opiniones y su situación. Además, en las empresas actuales llevan un control exhaustivo de la salud de sus trabajadores tanto física, como psicológica.

4    4- ¿Es viable en la actualidad que una empresa que se gestione al estilo de H. Ford?

El estilo utilizado por Henry Ford no sería viable en la actualidad, ya que la sociedad ha evolucionado y la legislación laboral no permite que los trabajadores trabajen en una situación desfavorable y deshumanizados, además se tendría que incluir las nuevas tecnologías que han ayudado a evolucionar las industria el automóvil ajustándose a los intereses de los clientes. Cabe destacar, que numerosas empresas siguen utilizando los métodos fordistas, como la cadena de montaje, adaptados a las nuevas necesidades de las épocas actuales.

Tarea 1 - El estudio del trabajo y el concepto de auditoría.

1-       Enumerar las disciplinas desde las que se puede abordar el estudio del trabajo.

-          El trabajo como factor de producción (economía de empresa)

-          El trabajo como transacción que ha de ser registrada (contabilidad)

-          El trabajo como generador de rentas y hecho imponible (derecho fiscal)

-          El mercado de trabajo, fuerzas que intervienen y su regulación por la valoración del trabajo (administración salarial)

-          La organización industrial y la ergonomía (ingeniería industrial)

-          Trabajo como relación contractual (derecho laboral)

-          Trabajador como individuo (psicología laboral)

-          Trabajador como miembro de un grupo social (sociología)

-          Enfermedades y salud en el trabajo (medicina del trabajo)

2-      ¿Qué es la auditoria?

Auditoria es la acción de revisar unos documentos, procesos o resultados de una gestión por parte de un experto en la materia y con el fin de emitir una opinión basada en una seria de procedimientos y/o pruebas.

3-      ¿Qué elementos intervienen en una auditoria sociolaboral?

Intervienen el auditor experto en materia, exámenes y pruebas, norma, ley o costumbre, la empresa/ actividad  o hecho a analizar, informe de opinión y los sujetos interesados en la información.

4-      ¿Cómo se puede definir la auditoria sociolaboral?

La auditoría sociolaboral se puede definir como la actividad desarrollada por expertos  (externos o internos) que consiste en la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación  estratégica así como la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objetivo de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoría.

5-      ¿Es lo mismo auditoria sociolaboral y auditoria de recursos humanos?

La auditoría de Recursos Humanos lo que pretende es analizar cada factor de riesgo y proponer las recomendaciones con el fin de reducirlos.

6- Indicar las principales etapas de evolución de la auditoria sociolaboral y la orientación de las mismas.

Las principales etapas de la evolución de la auditoria son las siguientes:

-         Auditoria sociolaboral incipiente hasta 1985, con un objetivo de control y de ámbito legal y contable, de enfoque cerrado y estático que analiza la empresa sin considerar el exterior ni los cambios de entorno. El horizonte de estudio es el pasado, realizando una revisión de documentación histórica, y los resultados se presentan en un informe de cumplimiento o cumplimientos.

-         Auditoria sociolaboral tradicional (1985-1995), cuyo objetivo es la medición y mejora de la eficiencia en la gestión de RRHH, con ámbito económico, legal y contable. El enfoque es abierto y dinámico donde se analiza el funcionamiento actual y se compara con el pasado, y los resultados se presentan en un informe de medición de la proporcionalidad entre recursos consumidos y resultados obtenidos.

-          Auditoria sociolaboral ampliada desde 1995, cuyo objetivos son la estrategia y la adecuación de los RRHH a los objetivos de la empresa. El ámbito es la estrategia, económico, legal y contable. Tiene un enfoque abierto, dinámico y con elevada incertidumbre donde se analiza el funcionamiento de la empresa en comparación con un futuro deseable. El horizonte de estudio es el futuro y se gestiona los recursos y capacidades presentes y necesarias. Los resultados se presentan en un informe de recomendaciones de planes estratégicos para conseguir llegar a un futuro deseable y en un informe de responsabilidad social.

7-      ¿Qué ventajas reporta a una organización la realización de auditorias sociolaborales?

Respecto a la contribución en la gestión de RRHH reporta las siguientes ventajas:

-         Contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de RRHH y descubrir las aéreas problemáticas.

-         Contribuye a evaluar y hacer un seguimiento de las diversas actividades de RRHH en función de criterios tangibles (contribución a los resultados mínimos aceptables a la organización).

-         Ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones.

Wheter y Davis encuentran beneficios del departamento de personal:

-         Mejora la imagen profesional del departamento de RRHH

-         Alienta al administrador de personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar a un nivel más alto de profesionalidad.

-         Esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de RRHH.

-         Facilita la uniformidad de las prácticas y de las políticas.

-         Garantiza el cumplimiento de disposiciones legales.

-         Reduce los costos de RRHH mediante prácticas mejoradas.

-         Promueve los cambios necesarios en la organización.

Por último, se encuentran dos nuevas ventajas:

-         Mejora de la información disponible.

-         Mejora de las relaciones humanas.