INFORME FINAL - DTM AUDITORIA

A continuación publicamos el Informe Final de Auditoria que hemos realizado, en la siguiente carpeta se puede ver el Informe y el Convenio Colectivo utilizado:



https://drive.google.com/file/d/0B3T9jAA2qDsYSjRJZDdZc3lvaEE/view?usp=sharing

https://drive.google.com/file/d/0B3T9jAA2qDsYVUdFWDNiU3d4UW8/view?usp=sharing

Tarea 23 - Los permisos retribuidos y su cómputo: La coincidencia de su disfrute con días festivos

En este caso, vamos a analizar 2 apartados, por una parte:

1- ¿Cómo se consideran el numero de días de permiso retribuido?¿ Son hábiles o naturales?

El art. 37.3 b) del ET menciona que el trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo en las siguientes situaciones:

- Dos días por el nacimiento de hijo.

-Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. 

Ademas especifica que cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”

Por lo que bajo ningún concepto este periodo de días de permiso puede disminuirse, en cualquier caso si que a traves de negociación colectiva se podria ampliar esa regulación básica o de mínimos, de tal forma que a ese añadido los negociadores sí pueden adscribir una extensión en su disfrute diferente, señalando, por ejemplo, que los días que se sobrepongan a los reconocidos estatutariamente se computen como naturales o incluyendo supuestos protegidos que la norma legal no contempla.

Estamos de acuerdo, y es logico y justo considerar que en el caso de no existir la precisión de si son dias habiles o naturales, el legislador y en correspondencia los firmantes del convenio, entiendan que la no calificación de los días de permiso conduce a considerarlos como días de trabajo efectivo.

Ademas, si la norma convencional ni la legal mencionan si los días de permiso son días de trabajo efectivo o pueden corresponderse con días de descanso, responde precisamente a que es obvio que se trata siempre de días de trabajo efectivo.

Por lo que mientras el convenio colectivo de aplicación no amplíe lo dispuesto como norma mínima en el ET, los días de permiso solo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso.

2- ¿ Es posible el fraccionamiento del disfrute del permiso a consecuencia del advenimiento de los días retribuidos como laborables?

En el articulo señalado, se considera que solo en el caso de existir dias inhabiles en el transcurso del disfrute del permiso sera oportuno su fraccionamiento. y ademas se comenta que tampoco se plantea la posibilidad de que se puedan disfrutar de forma diferenciada sin que sean disfrutados de manera continuada.

Existen distintas interpretaciones, por una parte la que se puede considerar por parte del ET, si en el caso de ser beneficiario de un permiso por nacimiento de hijo de dos días “hábiles” de duración, se pueda n disfrutar por separado la licencia en lunes y en jueves.

En nuestra opinion, consideramos que si existiera la posibilidad del fraccionamiento de estos dias el legislador deberia especificarlo en el articulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, asi como plantear la posibilidad de que se pudieran alargar los 4 dias en caso de desplazamiento cuando por motivos de trabajo no se pudieran disfrutar de manera continuada.

Hay que tener en cuenta tambien el momento en que debe solicitarse el ejercicio del derecho, es decir, si su disfrute queda condicionado a que coincida con el inicio de la situación protegida. Se considera que la solución está en la necesidad de atención y cuidados del paciente, por lo que el permiso por hospitalización de pariente ha de ser concedido, cuando concurran el resto de los elementos que configuran tal derecho, con independencia de que dicho familiar siga o no hospitalizado y entretanto no se produzca el alta médica.

T. 24 - Indemnización por no evaluar el riesgo psicosocial del puesto de trabajo, aun cuando no hubo mobbing.

El ET en sus artículos 4.2 y 19 y la LPRL en el artículo 14.1 establecen que los trabajadores disponen  en la prestación de servicios  de su derecho a una protección eficaz en materia de seguridad social y salud en el trabajo.

Siendo así necesaria la protección de los trabajadores, es posible la indemnización por no evaluar el posible riesgo psicosocial del puesto correspondiente, aún cuando no se den casos de mobbing.

Lo importante de estos casos es que como ya hemos dicho el mobbing es inexistente y por lo tanto el tribunal deberá valorar unimcamente la existencia o inexistencia de las medidas preventivsa necesarias  y si su aplicación es suficiente o no.

Sobre este tema, tenemos la Sentencia del TSJ del País Vasco nº 517/2007 de 20 de febrero de 2007 en la que se parte de la demanda de una trabajadora, solicitando una indemnización por daños y perjuicios debidos a una situación de conflicto laboral que mantuvo más de 10 años, en los que sufrio diversas bajas por ansiedad y depresión. De esta forma, el Juzgado de lo Social, determino que el proceso de incapacidad iniciado en 2002 era un AT dedo que la causa fue “el estrés laboral y la tensión generada por las relacion de trabajo con sus compañeros y la situación de dificultad de integración laboral, coya percepcion por la demandante es capaz de generar una reactiva”.

Por resolución del INSS, se declaró a la actora posteriormente afectada de una IPA dericada de EC y se le estableció el derecho a percibir una pension mensual de 1851,96 euros mas las revalorizaciones de la pension, siendo responsable del pago de las mismas el porpio INSS.

Sobre la existencia o no de Mobbing podemos decir que no se hizo referencia a la existencia del Mobbing como tal, si que se discutió sobre la existencia de un conflicto laboral y en su caso se culpo a la empres apor su pasividad frente a los hechos 

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Los daños y perjcuidios eran consecuencia de la no existencia de las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos psicosociales y de la no adopción de medida alguna ante el conflicto existente.  Es decir, que no se excluye la responsabilidad de la empresa ante el enrarecimiento del ambiente de trabajo.