Tarea 1 - El estudio del trabajo y el concepto de auditoría.

1-       Enumerar las disciplinas desde las que se puede abordar el estudio del trabajo.

-          El trabajo como factor de producción (economía de empresa)

-          El trabajo como transacción que ha de ser registrada (contabilidad)

-          El trabajo como generador de rentas y hecho imponible (derecho fiscal)

-          El mercado de trabajo, fuerzas que intervienen y su regulación por la valoración del trabajo (administración salarial)

-          La organización industrial y la ergonomía (ingeniería industrial)

-          Trabajo como relación contractual (derecho laboral)

-          Trabajador como individuo (psicología laboral)

-          Trabajador como miembro de un grupo social (sociología)

-          Enfermedades y salud en el trabajo (medicina del trabajo)

2-      ¿Qué es la auditoria?

Auditoria es la acción de revisar unos documentos, procesos o resultados de una gestión por parte de un experto en la materia y con el fin de emitir una opinión basada en una seria de procedimientos y/o pruebas.

3-      ¿Qué elementos intervienen en una auditoria sociolaboral?

Intervienen el auditor experto en materia, exámenes y pruebas, norma, ley o costumbre, la empresa/ actividad  o hecho a analizar, informe de opinión y los sujetos interesados en la información.

4-      ¿Cómo se puede definir la auditoria sociolaboral?

La auditoría sociolaboral se puede definir como la actividad desarrollada por expertos  (externos o internos) que consiste en la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación  estratégica así como la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objetivo de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoría.

5-      ¿Es lo mismo auditoria sociolaboral y auditoria de recursos humanos?

La auditoría de Recursos Humanos lo que pretende es analizar cada factor de riesgo y proponer las recomendaciones con el fin de reducirlos.

6- Indicar las principales etapas de evolución de la auditoria sociolaboral y la orientación de las mismas.

Las principales etapas de la evolución de la auditoria son las siguientes:

-         Auditoria sociolaboral incipiente hasta 1985, con un objetivo de control y de ámbito legal y contable, de enfoque cerrado y estático que analiza la empresa sin considerar el exterior ni los cambios de entorno. El horizonte de estudio es el pasado, realizando una revisión de documentación histórica, y los resultados se presentan en un informe de cumplimiento o cumplimientos.

-         Auditoria sociolaboral tradicional (1985-1995), cuyo objetivo es la medición y mejora de la eficiencia en la gestión de RRHH, con ámbito económico, legal y contable. El enfoque es abierto y dinámico donde se analiza el funcionamiento actual y se compara con el pasado, y los resultados se presentan en un informe de medición de la proporcionalidad entre recursos consumidos y resultados obtenidos.

-          Auditoria sociolaboral ampliada desde 1995, cuyo objetivos son la estrategia y la adecuación de los RRHH a los objetivos de la empresa. El ámbito es la estrategia, económico, legal y contable. Tiene un enfoque abierto, dinámico y con elevada incertidumbre donde se analiza el funcionamiento de la empresa en comparación con un futuro deseable. El horizonte de estudio es el futuro y se gestiona los recursos y capacidades presentes y necesarias. Los resultados se presentan en un informe de recomendaciones de planes estratégicos para conseguir llegar a un futuro deseable y en un informe de responsabilidad social.

7-      ¿Qué ventajas reporta a una organización la realización de auditorias sociolaborales?

Respecto a la contribución en la gestión de RRHH reporta las siguientes ventajas:

-         Contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de RRHH y descubrir las aéreas problemáticas.

-         Contribuye a evaluar y hacer un seguimiento de las diversas actividades de RRHH en función de criterios tangibles (contribución a los resultados mínimos aceptables a la organización).

-         Ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones.

Wheter y Davis encuentran beneficios del departamento de personal:

-         Mejora la imagen profesional del departamento de RRHH

-         Alienta al administrador de personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar a un nivel más alto de profesionalidad.

-         Esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de RRHH.

-         Facilita la uniformidad de las prácticas y de las políticas.

-         Garantiza el cumplimiento de disposiciones legales.

-         Reduce los costos de RRHH mediante prácticas mejoradas.

-         Promueve los cambios necesarios en la organización.

Por último, se encuentran dos nuevas ventajas:

-         Mejora de la información disponible.

-         Mejora de las relaciones humanas.